Merco Talento Panamá presentó esta semana su tercera edición, con la muestra más amplia hasta ahora: 13.662 encuestas, 11 fuentes de información y una metodología verificada de forma independiente por KPMG. El resultado central es una buena noticia para las empresas mejor valoradas del país: entre 2025 y 2026, su marca empleadora subió 0,11 puntos, hasta 9,14 sobre 10, y su reputación interna —ética, sostenibilidad, diversidad, orgullo de pertenencia— subió 0,10, hasta 9,03.
Son las dos variables donde más ha invertido el mercado laboral panameño en los últimos años, y son también las que más mejoraron. Entre las diez empresas mejor valoradas, el 89 % de los trabajadores cree que su empresa tiene un propósito corporativo definido —frente a apenas 1,1 % que dice que no—, un 57,4 % dice identificarse “mucho” con él, y el orgullo de pertenencia llega a 9,22 sobre 10, un punto por encima de lo habitual en cualquier medición reputacional de este tipo.
Elena Orden, directora global de Merco Talento, explica hacia dónde se dirige esa inversión. “Las prioridades se centran en cinco grandes ámbitos: ofrecer oportunidades de aprendizaje y desarrollo continuo; impulsar modelos de trabajo más flexibles y orientados a resultados; fortalecer un liderazgo cercano, transparente y basado en la confianza; cuidar el bienestar integral de las personas, y utilizar la inteligencia artificial para mejorar la experiencia del empleado, no para deshumanizarla”.
En su tercera edición, Merco Talento Panamá analizó 13.662 encuestas para medir qué empresas atraen y fidelizan al talento panameño.
Raquel Robleda, directora de Merco Panamá, lo resume como una transformación de fondo: “la cultura organizacional ha dejado de ser un activo intangible para convertirse en un factor estratégico de reputación, liderazgo y sostenibilidad empresarial”. Los números del top 10 respaldan esa lectura con holgura.
El momento no podría ser más oportuno. Según datos de ManpowerGroup citados en la metodología de Merco, el 63 % de las empresas panameñas reporta dificultades para encontrar el talento que necesita, y esa escasez —especialmente aguda en perfiles técnicos y bilingües— está obligando a reforzar la fidelización con más flexibilidad, desarrollo profesional y capacitación.
En ese contexto, subir en marca empleadora y reputación interna no es un ejercicio de relaciones públicas: es una respuesta directa a un mercado donde el talento tiene más información que nunca para comparar empleadores.
Pero Merco Talento mide cinco indicadores, no dos, y conviene mirar los otros tres con la misma atención. La satisfacción global de los trabajadores del mercado se mantuvo exactamente igual entre ediciones: 8,67 en 2025, 8,67 en 2026, sin variación alguna en un año donde casi todo lo demás mejoró. La calidad laboral —salario, estabilidad, autonomía, conciliación— avanzó apenas 0,04 puntos, una décima parte de lo que avanzó la marca empleadora.
Y hay un quinto dato que merece una lectura más detenida: el eNPS, el porcentaje de empleados dispuestos a recomendar su empresa a un amigo o familiar menos quienes no lo harían, cayó de 61,1 % a 59,7%. Es el único de los cinco indicadores que retrocedió.
Es también, de los cinco, el más difícil de construir con comunicación: no depende de cómo se presenta una empresa hacia afuera, sino de si alguien apostaría su propia credibilidad por ella. Esa distinción es la que conviene desarrollar.
La autenticidad como variable de fricción
Orden tiene una lectura de por qué el discurso y la experiencia no siempre avanzan al mismo ritmo, construida sobre tres ediciones consecutivas de datos. “Las organizaciones mejor valoradas no son necesariamente las que más comunican, sino aquellas que mantienen una experiencia coherente entre lo que prometen y lo que realmente viven sus colaboradores. La autenticidad se está convirtiendo en uno de los principales factores de diferenciación”.
Leída junto a la caída del eNPS, la frase deja de ser una observación general sobre el mercado y se vuelve una descripción bastante precisa de lo que muestran los números de esta edición: es más fácil mejorar cómo se percibe una cultura desde afuera —a través de comunicación, propósito declarado, presencia digital— que mejorar cómo se vive desde adentro.
Ese desfase —0,11 puntos de mejora en marca empleadora frente a apenas 0,04 en calidad laboral— tiene un costo que no aparece en el ranking general, pero sí en quién decide creerle a una empresa.
Según datos de OmnicomPRGroup recogidos en la metodología de Merco Talento, los empleados son la segunda fuente de información más creíble sobre una marca (50,9 %), superados solo por las asociaciones de consumidores y muy por encima de los medios especializados (43,2 %). Los directivos y gerentes de la propia empresa apenas alcanzan el 7,7 % de credibilidad. Los influencers, 3,6 %.
La directora global de Merco conecta ese dato directamente con la forma en que hoy se decide un cambio de trabajo: “los candidatos ya no solo escuchan lo que dice la empresa y prestan mucha más atención a lo que cuentan sus empleados, antiguos trabajadores, universitarios, expertos en recursos humanos y la sociedad en general”.
Es la razón por la que la caída del eNPS pesa más de lo que sugiere una diferencia de 1,4 puntos porcentuales: el público que retrocedió es, según la propia evidencia que reúne Merco, el más creíble de todos. Una empresa puede mejorar su discurso de marca empleadora, pero si el vocero real —su propia plantilla— recomienda menos, ese esfuerzo de comunicación tiene una vida útil corta.
Es también la explicación de por qué, según Orden, “las organizaciones mejor valoradas no son las que más comunican”: comunicar bien compra atención, pero no sustituye la evidencia que ofrece alguien que trabaja ahí todos los días.
Ninguna de las diez empresas mejor valoradas del país está fallando en esto de forma dramática: los números del top 10 siguen siendo altos en cualquier comparación regional. Pero el agregado del mercado muestra que la brecha entre discurso y experiencia empieza a notarse justo en el indicador que más pesa.
Lo que viene no resuelve esto solo
Orden sitúa el fenómeno dentro de un cambio más amplio, acelerado por la irrupción de la inteligencia artificial en el diseño de los puestos de trabajo. “Las organizaciones más avanzadas ya no ven la IA como un sustituto del talento, sino como una herramienta para potenciar las capacidades humanas, liberando tiempo para actividades de mayor valor añadido”.
La tecnología puede automatizar tareas y rediseñar funciones, pero no resuelve la pregunta que deja esta tercera edición de Merco Talento Panamá: si lo que una empresa promete y lo que un empleado vive dejan de coincidir, ninguna herramienta —ni de comunicación ni de inteligencia artificial— compra de vuelta esa credibilidad.
El ranking 2026 seguirá premiando, con razón, a quienes suben en marca empleadora y reputación interna: son variables reales, construidas sobre miles de encuestas y verificadas de forma independiente por KPMG. Pero el dato que más debería inquietar a un comité de dirección no está en el podio ni en ninguna de las 150 empresas que integran el ranking completo. Está en la diferencia entre lo que una empresa dice de sí misma y lo que su propia gente, la fuente más creíble de todas, está dispuesta a repetir en voz alta cuando nadie de recursos humanos está escuchando.
Fotos de Jorge Rubio
