Población, riesgo y gobernanza corporativa

¿Qué tienen en común la caída de la natalidad, el aumento de la longevidad o los desplazamientos internos, con la rentabilidad de una empresa? Más de lo que parece. Hace poco, en una conversación sobre sostenibilidad, alguien me preguntó por qué temas como el embarazo adolescente o el envejecimiento poblacional deberían interesar a las compañías. La duda es legítima, pero también revela una visión de la sostenibilidad, que a veces olvida que los datos sociales son el corazón de la estrategia corporativa.

La sostenibilidad comienza con las personas

Hablar de sostenibilidad es hablar de vidas reales: de jóvenes que abandonan la escuela sin oportunidades, de mujeres que asumen tareas de cuidado sin reconocimiento, de madres adolescentes que son excluidas del sistema educativo, de personas mayores que encuentran barreras para seguir activas y conseguir capital para emprender. Es también hablar del territorio donde operan las empresas, del talento que contratarán, de los clientes a quienes servirán y de los contextos que condicionan sus riesgos y oportunidades. La empresa que actúa en ese entorno no puede, ni debe, permanecer indiferente.

Hoy vivimos una transformación demográfica sin precedentes: la natalidad cae, la longevidad aumenta y migraciones internas reconfiguran territorios. Según Unfpa, para 2035, las personas de 80 años o más superarán en número a los lactantes. Estos cambios demográficos no son un dato aislado: redefinen las estrategias empresariales, diseño de productos, la gestión del talento, expansión de mercados y planificación de inversiones.

La población no es una variable externa al negocio: es su materia prima más valiosa. ¿Quiénes son, cómo y dónde viven, qué necesitan y qué ofrecen? Son preguntas de inteligencia demográfica que toda junta directiva debería incorporar en sus deliberaciones. Los comités de sostenibilidad, riesgos y talento humano tienen un papel clave: integrar indicadores sociales y demográficos en sus reportes periódicos para anticipar cambios regulatorios, evitar riesgos sociales, diseñar soluciones inclusivas y posicionar a la empresa como referente de sostenibilidad.

En una misma oficina pueden coincidir una practicante de 21 años, un gerente de 35, una madre que regresa al trabajo tras una pausa por cuidados y una ingeniera de 62 con décadas de experiencia. Hasta cinco generaciones pueden coexistir en una empresa, y lejos de ser un desafío, esto es una ventaja estratégica si se gestiona con inclusión.

Comprender estas dinámicas, desde la junta directiva, permite anticipar riesgos, diseñar políticas internas más justas y alinear la estrategia empresarial con los ciclos de vida de las personas. Significa, por ejemplo, comprender el dividendo de longevidad o que el segmento de personas 50+ concentra gran parte del consumo global y que cada grupo etario enfrenta desafíos específicos en materia de bienestar y oportunidades.

Conectar las decisiones empresariales con las dinámicas sociales y poblacionales no es sólo un imperativo ético: es una ventaja competitiva. Según un informe de McKinsey, las empresas con buenas prácticas ESG obtienen entre 10 % y 20 % más de rentabilidad ajustada al riesgo que sus competidores. 

Los datos poblacionales revelan trayectorias humanas, capacidades y desafíos que deben incorporarse en la toma de decisiones estratégicas para dejar una huella que trasciende los estados financieros: una huella humana transformacional, y eso también es un buen negocio. Ante todo esto, el futuro de las empresas se decide tanto en los números financieros como en los indicadores sociales.

Fotos cortesía
* La autora es miembro de ADP, Abogada, consultora ESG, riesgo social. Junta directiva de Silver Economy Forum Panamá, CLIPP y Voces Vitales de Panamá